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企業要吸引人才可以用的方法越來越多，不再是以前只會用的"薪水"。隨著時代的進步，以及每個人對於工作的需求不同，自然會吸引他過去的理由也不盡相同。
用大家最常用的馬斯洛需求理論來解釋：
1.生理的需求
2.安全的需求
3.社交的需求
4.尊重的需求
5.自我實現的需求
依照每個人的狀況不同，所以需求自然也就不同，例如，目前無工作只求家庭溫飽，所以需求會是落在1和2，當已有穩定收入之後，則會開始參加社交的活動，爭取其他相同或類似條件的人的認同；當在這一層級已得到滿足之後，也許社會地位或專業知識已達到某種程度，至時他所追求就可能是其他人的尊重，這就進入到第四個階層了；最後當前面四個層級都已滿足，這時他所追求的就會進入到自我實現的層次。
要注意的是，需求是隨時在改變的，因為人的狀態是隨時在改變，例如：有許多高階主管在公司已有一定的位階，也得到一定程度的尊重，但為何又去讀EMBA?從馬斯洛來解釋，就可能是為了擴大社交圈(社交需求)，得到更大的尊重(到了這等年紀或職位，還孜孜不倦學習)(尊重的需求)，彌補個人過去的缺憾或是追求更高的學問(自我實現需求)。
同樣的，企業在吸引人才的過程中，也會運用薪水以外的方式來吸引人才。
一般來說，可以量化且直接計算金額的計畫，我們都可以算做是"財務性"措施(Financial Reward)，舉凡：薪資、獎金、股票、簽約金等。而有另一種是無法用金額直接計算的"非財務性"措施(Non-Financial Reward)，例如：更大或view更好的辦公室、較大或離電梯較近的停車位、更有彈性的是上班時間等。
而對企業主而言，不斷增加的人事(薪資)成本，對企業是一個很沉重的負擔，但若是不花錢或是花很少的錢卻可以達到同樣的效果，甚至更好的效果，所有的企業未來一定都會朝這個方向努力。
以下的文章供大家參考。
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高薪不再是萬靈丹 公司吸引人才的五大法寶  2007/10/01數位時代 
到底好公司的標準是什麼？當員工不能再期待高額配股分紅時，「好公司」的定義也因此翻新…
在員工心目中，好公司的標準是什麼？《財星》（Fortune）雜誌連續十年大規模發行問卷，讓員工票選出心目中最適合工作的公司。

全球首座WiMAX實驗室 年底在台成立  2007/10/23聯合報  記者陳俍任、許玉君/台北報導  今年WiMAX論壇及會議昨天在台北揭幕，全球共有七十六家廠商參展，近八百位廠商與會，經濟部長陳瑞隆在會中指出，指WiMAX是政府主力推展的重要技術，目前全台布建金額共兩百廿億元，已高居全球第二，更預期五年後，台灣WiMAX產值，將直逼一千四百億元。 WiMAX Forum主席Ron Resnick宣布，年底前將在台灣設置成立全球首座WiMAX應用實驗室，尋找WiMAX技術未來商機，中華電信等國內外八家廠商確定加入。Ron Resnick表示，由WiMAX Forum授權在台成立的應用實驗室，主要是針對未來WiMAX的應用服務進行研究，「就是如何利用WiWAX賺錢」，宣示WiMAX時代已經來臨。 

未來最夯行業：健康照顧、教育和金融服務  2007/10/22聯合報  際新聞組/綜合報導  「男怕入錯行，女怕嫁錯郎」，美國勞工部預測，未來數十年最需求最高的行業是健康照顧、教育和金融服務，而需求減少的工作包括製造業、電腦程式設計師、新聞記者、聯邦政府僱員等。 由於生產移往海外，到2014年，製造業工作預期將減少超過5%；紡織業也一樣，如縫衣機操作員的需求將大減36%；科技將取代更多工作，到2014年，檔案管理員工作將縮減36%；數位相機將使人工沖洗照片業減少三成；電表抄表人員也會減少。 有些成長速度較低的產業使人意外，例如電腦程式設計師。儘管電腦工業不斷進步、就業會增加，但2004年到2014年，電腦程式設計師人數預料只增加2%，主因是工作外包，想要從事電腦業的人，必須選擇一項專門領域，如網路安全。 

一共有二篇報導。新的就業服務法施行之後，對許多公司而言的確造成一些困擾，在揭露職缺資訊時，不得做些限制。
但，誠實的說，上有政策下有對策，即便在廣告上不說，在面談時直接把不合條件的人技術性的拒絕。除非法令真的能夠約束，任何工作都必須提供適當的機會給不同性別、種族、年齡，對不遵守規範的公司提出懲罰。否則按目前的氛圍及企業的做法來說，這樣的法令不過是聊備一格。
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徵人廣告年齡設限 最高可罰150萬 2007/10/22自由時報 黃旭磊／高雄報導 

國營事業人人愛～台電招考搶破頭　錄取率僅4.77% 2007/10/14

東森新聞  蘇瑋婷、張翊誌 為了要領一份鐵飯碗，真的是搶破頭，國營事業台電舉辦招考，率取名額只有577人，但報考人數卻超過了1萬6千人，錄取率不到5%，甚至還有薪水不錯的科技業新貴來考，就是看準國營事業的好待遇！ 升降梯緩緩上升，台電人員冒著風雨搶修，每個細節都馬虎不得，這樣需要靠體力和耐力的工作，現在可是搶破頭。鈴聲一響，考生馬上埋頭做答，台電招考技術人員，現場緊張的程度一點也不輸大學指考，大家擠破頭，目的只有一個。 考生杜小姐：「薪水也有一定的程度啊，然後裡面的福利，應該都還不錯。」

中高齡婦女搶攻職場一席之地       2007/10/05 工商時報 夏幼文、賴寧寧 編按：台灣已邁入「老人國」，中老年人力資源廣為社會關注，而平均壽命不斷提高的婦女勞動參與力不足五成，低於美日等國，其中，中高齡婦女就業比重也只占一成左右。不少中高齡婦女在尋求事業第二春時，時常因為「年齡」因素被拒門外，這些仍有工作意願、能力的中高齡婦女該如何被社會「再利用」？如何刺激企業對中高齡婦女的需求與信賴？以及如何訓練中高齡婦女的職場技能符合企業、社會期待？都是台灣目前必須努力的課題。 台灣中高齡婦女就業情況如何？勞委會職訓局指出，中高齡婦女就業比重不高，但近年有緩步提高趨勢。今年一到八月四十五歲到六十四歲中高齡婦女就業人數有一一九萬六千人，占同期整體平均就業人數的一一‧六％，是二○○一年以來的新高，而五十到五十九歲的就業比重也從○一年的三‧七％提高到今年的五‧七％。 

什麼是股票分紅費用化？
數位時代  薛怡青 過去政府為了鼓勵產業發展，在財稅制度上特別優惠科技產業，依照現行會計原則，員工分紅屬於稅後支出，不需要列在損益表中作為減項。這樣一來，無論企業發多少紅利給員工，該企業的盈餘都不會因此減少。不將員工分紅列為企業支出費用，導致有些帳面上看來賺錢，實際若將員工分紅算入成本後，呈現虧損狀態，形成「肥了員工，瘦了股東」。為了與國際會計準則接軌，政府發布了39號公報，將於2009年實施員工分紅費用化制度。

荷包大縮水三成五科技人想換工作  2007/09/30 數位時代  薛怡青 員工分紅費用化讓配股神話褪色 二○○九年即將實施的股票分紅費用化，不但讓科技人呈現「末代分紅年」的焦慮，更可能面臨年收入減半的財務危機。如何提早認識新的環境變動，並在變動尚未衝擊個人前，未雨綢繆做好準備，是目前科技新貴必須積極面對的問題。 現任台塑蔬果總經理的傅家賢，曾經是台積電的工程師，四年前他毅然決定離開工作了八年的台積電，放棄當時年收入超過兩百萬元的工作。接下來的人生，他拍過電影、創作數位教材，現在的他，最新的頭銜是「賣菜的生意人」。

員工分紅費用化，高科技員工配股教戰守策 你領員工分紅嗎？  2007/10/01 財訊 林文義 員工分紅費用化即將於明年開始實施，過去享受豐厚分紅配股的高科技員工，在此一新制度下，境遇有如從天堂掉入凡間，但對股東來講，這一制度短期雖會使公司每股盈餘下降，但股東未來可分的股利可能會增加，屬於短空長多。 員工分紅是台灣高科技業吸引人才的重要武器，在此制度下，公司不必支付巨額現金報酬給員工，透過員工分紅方式，發放大量股票給員工，而員工從資本市場出售配股取得高報酬，有很大一部分是來自於市場投資人的補貼。 在現制下，員工取得分紅配股，是以面額十元去計算可獲配的股數，課稅時，也是以面額十元做為所得課稅，而非以股票的市價課稅（民國九十五年起市價與面額的差額，須課最低稅負），等於員工因分紅配股取得高報酬卻只以較低的股票面額課稅，這是過去外界認為高科技員工的待遇，是處在天堂的重要理由，但員工分紅費用化實施後，這種現象將完全改觀。

沒有了胡蘿蔔 重塑企業文化才有新誘因  2007/10/01  數位時代 羅之盈 企業如何因應？少了股票激勵，企業如何激勵員工？其實員工與公司的關係不是機械式的，值此時刻，企業更需重新檢視金錢以外的激勵，作為新的誘因。 員工分紅配股費用化之後，對科技企業面帶來的衝擊，不外乎為了留住人才而採取的各類加薪政策，使得公司營運成本增加、毛利縮水，以及人才到底留不留得住等疑慮。以目前來看，即使各家皆有或大或小的調薪動作，但怎麼調仍比不上過去拿股票的年薪水準，因此企業該如何因應員工失落所帶來的士氣低落與績效下跌危機呢？