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最近在整理資料，剛好看到這篇文章，貼上來給大家參考一下。獵人頭公司的由來與台灣人才仲介市場概況  2006/12/08 Digitimes 記者張琳一 「職業介紹」最早從十五世紀的歐洲開始，其目的在於救濟一小部分失業的人，或為解決某種需要人力的供需問題。西元1637年，第一家職業情報交換所在英國倫敦成立，辦理求職求才服務。1800年，因為要協助國外新進之移民，和解決內陸農礦人力缺乏的問題，美國也開始有私人在碼頭興辦職業介紹之工作。 1900年初，美國景氣復甦，人才仲介業的生意也跟著蓬勃發展，此一時期的人才仲介大都屬於職業介紹所的性質，也就是為求職者找工作。求職者至職業介紹所登記，介紹所則負責介紹工作給求職者，讓求職者前去應徵，等求職者應徵到合適工作後，人才仲介業者再從求職者的薪水中抽取佣金。

曾有人問我「找獵人頭公司要付錢嗎？」，也有人問過我「是不是像房屋仲介一樣，我第一個月的薪水要給你？」 一般來說，獵人頭公司是向求才企業收取費用，並不會向人才收取任何費用。而費用是以錄取職位的年薪為基準，再乘上某個百分比。 獵人頭公司有兩種收費方式，一種是contingency basis，另一種是retainer basis。所謂contingency basis就是當獵才顧問所推薦的人才被企業錄取且報到之後，獵人頭公司才一次向企業收取全部費用。倘若沒有任何適當的人才錄取，或是人才已被錄取，卻因故拒絕接受offer或不去報到，求才企業不需要支付任何費用。目前企業採用這種方法的最多。 Retainer basis的收費方式則是在獵人頭公司與求才企業簽約時便先付三分之一總額，當候選人才與企業面談時再付三分之一，最後當人才就職時，付清最後尾款；如果求才企業中途取消委託，或是最後並無適當人才錄取，獵人頭公司對已收費用並不退還。由於Retain basis無論最後是否找到合適人才，企業都需付款給獵人頭公司，所以企業在採用這樣的方式時較謹慎，會這種方式的職位大多是高階主管，也有部分公司的中階主管及專業人才採用這種方式。 也有人問過我「公司會不會從他的薪水中扣回公司所付出去的服務費？」。基本上來說，公司不會也不應該要求員工負擔這些費用，企業在使用獵人頭公司時就應該已經將這些成本考量進去了，企業唯一能做的事，就是要求員工有好的表現，為公司爭取更好的成績(營運績效)。

第十三屆中央人資所人力資源管理實務專題研討會 今年，中央大學人力資源管理研究所「人力資源管理實務專題研討會」已邁入第十三屆；為因應企業全球化之人力資源管理新課題，訂於十一月七日、八日（星期三、四) 假國立中央大學管理學院二館舉辦，會中也特別邀請美國德州農工大學國際人力資源發展研究所主任Dr. Gary McLean以「人力資源發展 – 由學術到實務」為題，發表專題演講。

獵人頭「Head Hunter」這一行在台灣也有許多年的歷史了。不過，在替客戶搜尋人才的過程中，還是有人會問我「這是幹什麼的？」「和1Í4、11ÍÍ一樣嗎？」 到底「Head Hunter」是做什麼的？「Head Hunter」直接翻譯就是獵人頭，真的是去“獵”人頭嗎？套句我的老師常說的話「是，也不是」。 

自從政府宣佈明年開始實施分紅費用化之後，許多人就預估科技公司將會有一波的離職潮，這個調查也呼應了這個想法。 事實上，長久以來科技公司員工的薪資一直沒有被合理的評估，再加上超長的工作時間，普遍來說薪資是偏低；許多公司多是以股票作為一種薪資上的補貼，所以也造成公司的員工認為這是公司虧欠我的。許多公司在招募時，也都以過去幾年員工分紅配股及股價的狀況來吸引員工，也造成許多員工在跳槽時只問發幾張股票。 這種惡質的現象，也許在明年分紅配股費用化開始實施之後回歸正常，薪資被合理的評估，而員工也不再是只看眼前的股票，應該多思考生涯的規劃。 在少了股票這項誘因之後，許多科技公司的人資單位就開始努力的思考其他可以留才的方法，合理的薪資結構、較大的辦公空間、優質的工作環境等，財務或非財務的措施，員工才會覺得被合理對待。 當然，並不是說從此分紅配股不能再繼續使用了，而是應該更精準的使用，包括對績優員工的獎勵、接班人計畫、關鍵人才的留才計畫等，這些重要人才也才會覺得自己與其他人不同。
不過我倒是對現在這個時間點換公司有些質疑，畢竟有許多公司的因應對策還沒做出來，即便設計好的公司也尚未執行，現在去哪家公司不都差不多的狀況? 想換的人應該還是比實際換的人多吧。

說到做到，接著昨天的故事。
  阿輝和阿輝他娘這二個“台北聳”從來沒去過六福村，所以就利用中秋假日帶他們去玩吧！   說到六福村，其實我也很久沒去了。第一次去應該是在民國70年吧，參加老爸他們單位的“自強活動”(好久沒聽到的名詞)，坐在車子裡給動物看，以當時來說非常的新鮮，不過當時只有動物可以看。 

寫在前面。
9/23、24出去玩了二天，回家沒寫遊記，卻先寫工作心得，被阿輝他娘唸了個臭頭，趕快把它寫完貼上來，免得...。不過目前只有第一天的紀錄，第二天的部份請看續集。
我會補上來的。
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利用中秋節假期，帶著阿輝陪著我的岳父母去永安漁港走走，不過，整件事情是阿輝他娘的同學提出來的(這個厲害了吧)。

企業迷信名牌的現象一直都存在。十多年前我的同學，頂著中興大學碩士的光環卻敵不過一個台大的學士，那家企業的理由是台大的學生“應該”比較有潛力。 事隔多年，我們並沒有回去驗證，那位錄取者是否真的發揮那家企業所謂的“潛力”，而我同學在科技產業裡面依然有很亮麗的成績。 以現在教育的思維，讓現在學生的素質已經不若數年前，再隨著大學及研究所不斷的增設，即便是所謂的好大學，學生的素質也會被稀釋， 廣泛的設立，畢業及失業的現象越來越明顯，當然，企業外移也是導致這個現象的原因之一。 不過名校的光環的確可以讓你有機會取得進入大公司的門票，至少也有面試的機會，近幾年由專科變身為科大或技術學院的學校，在許多企業的眼中仍然只是“專科”。甚至有企業說，他們只收“傳統”大學的畢業生，最多接受台科大或北科大的畢業生。

你該換工作了嗎？ 不知道大家有沒有想過，什麼時候你會想換工作？或是在什麼樣的狀況下你會想換工作？ 我想每個人要離職的理由都不盡相同，但不外乎：興趣不合、主管的因素、無升遷機會、公司前景不佳、產業趨勢、…等，不一而足。有沒有人會說是因為自己能力不好，跟不上公司的腳步，所以自請離職呢？也許有，但，至少目前為止我沒遇到過。 每個人考慮的層面和角度不同，每當有人問我他是否該換工作的時候，我都會建議他從三個層面去考量。 

轉換職務(專業領域)，還是轉換產業? 坊間有很多書專門交大家如何準備面談，目的不外乎是希望這些求職者可以在面試的時候勝出，至少也讓這些應徵者有個準備的方向。 這些書的內容不外乎是由製作履歷開始，接著是面試時回答的原則、穿著的建議、面試時的忌諱、…等，尤其特別強調在面談時要表現出 “積極” 的態度，少問福利，多問與工作相關的問題，如：即將負責的工作領域，直接主管，公司的規定(Dress Code、上下班時間、訓練規定等)。 坦白說，對社會新鮮人來說，這樣的建議是有些幫助的，給新鮮人一個方向，知道如何準備；但這些書卻沒有告訴大家，如何 “找工作” ？最多只會告訴讀者，依個人的興趣、專長或所學去找工作，但對已經有幾年工作經驗的人來說，這樣的建議未必有幫助。 有許多朋友在工作了一段時間之後，就會開始出現一些念頭，「我該換工作了嗎？」、「是轉換職務還是轉換產業較好？」、「工作好找嗎？」、「在市場上有競爭力嗎？」