jeddah的部落格

在9/7的文章中曾經提到這篇文章，把他全文找出來和大家分享。結果發現，這篇文章在網路上流傳已久，但我一直沒找到他的原文出處。而在搜尋的過程中發現有個有趣的地方。(迷之音：轉貼就轉貼，廢話那麼多。我：我就是天生好奇咩!!) 1. 2000年即已有人張貼本篇文章的部份段落，估計這篇文章應該是某位仁兄仁姐組合而成，估計至少是二篇文章。2. 文章中的批註幾乎都是照樣的copy，沒有人修改。我相信那應該是某位仁兄仁姐當時下的註腳，我剛好符合他所提的年齡所以就沒改，但有好幾位都是小朋友耶，你不需要調整嗎？我想應該是基於“尊重”原著吧！3. 有好幾個網站(部落格)張貼的文章，都在相同的地方出現錯誤，顯見大家都是互相copy，但都沒仔細看完全文。4. 標題出現二個『沒有功勞，就只有疲勞』和『企業無情，人才不忠』。

最近在的幫某企業找製程技術員，的確也碰到這樣的問題，有許多應徵者聽到要穿無塵衣就退縮了，也有聽說要輪班就打退堂鼓。
大家都只看到所謂的 "科技新貴" 領高額股票的 "新聞" ，卻忽略了這些也都是憑著不斷的努力而來的，而且領很多張股票的人也不是這些 "製程技術員" 。

這也就是我常常和朋友們分享的一個現象，市場供需嚴重不平衡；市場需要大量的技術人員，但屬於這些條件的人看的是工程師那個階層的工作，但是工程師的工作要的是更高條件的人才。
所以就落入了公司找不到人才，人才沒有工作的惡性循環中。
最近有某公司找高階主管(10年以上資歷)，卻收到一大堆只有5、6年資歷的履歷，我想問的是，條件明明白白的寫在那兒，你是到底有沒有在看呀?
以為丟了履歷過去人家就一定要約你來談嗎?若對方公司不約來談還要怪對方公司嗎?只能說是自己不長眼吧!
不過有機會上某 "知識" 分享網站，就會發現有很多朋友(未必是小朋友)，在那兒為了這樣的事而忿忿不平。
我還是那句話，不要怪對方公司，只能說是自己不長眼。
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無塵室工作苦嚇跑求職者  2007.09.13

最近又重看了『阿波羅13』這部電影；這是在1995年上演的電影，由湯姆漢克斯(Tom Hanks)主演，裡面還有一些演員目前也都各自擁有一片天，像：蓋瑞辛尼斯(Gary Sinise)、凱文貝肯(Kevin Bacon)，而老牌演員艾德哈里斯(Ed Harris)的表現更是不在話下。 今天不談電影。我們來討論『指揮官』這個角色，在『阿波羅13』這部電影中表現最搶眼的當然就屬湯姆漢克斯所飾演的太空艙指揮官，不但隱藏自己內心的恐懼，還能冷靜的處理問題，穩定同僚的情緒。但在這部電影中，地面指揮中心(休士頓)的指揮官也扮演著相當吃重的角色。
從發射前開始，指揮官會要求各個單位(系統)確認目前的狀態是否良好，再做出最後的決定是否執行本次的任務(發射登月火箭)，這些系統包括發射、引擎、維生、通訊、油料監控、…等等；如果其中某一個系統狀況不佳，指揮官就會做出取消任務的指令；因為發射火箭的失敗所影響的不只是三個人的生命及一大筆費用的損失，還包括了國家的顏面、三個家庭未來的生計，當然是非同小可。 1986年挑戰者號太空梭在升空73秒之後爆炸墜毀，墜入大西洋，船上七人通通罹難，七個家庭頓失親人，其中還有一位老師。後來調查的結果指出，因為助推器內的O形環在低溫下失去了原有的彈性，使的助推器的密封性受到影響。 事實上，在出事的兩年前，NASA的外圍廠商MTI就已經發現這個O形環可能會出問題。為了證明這個疑問，MTI的工程師認為應該做更多檢驗以確定他的穩定性。 在之後的檢驗中，他們發現在華氏53度(約攝氏7度)以下時，O形環並不穩定。當1986年1月28日挑戰者號發射時的氣溫是華氏36度(攝氏零下2度)，遠低於安全值，那為什麼卻仍然獲准升空呢？因為那些在發射控制桌旁的人不敢表現出他們的疑慮，或者他們本來有一些問題想問，在最後關頭卻又吞了回去。但就因為沒有提供最正確的資訊，結果造成這麼重大的災難。 
因此，當登月火箭發生問題時，指揮官必須在一團混亂中冷靜的判斷，確定問題發生的原因，並儘可能的找出解決方案，無論大家如何的慌張，也無論情況如何的混亂，指揮官在這個時候必須穩定大家的情緒，協助大家理出頭緒，而且要在諸多的建議中，並還要在最短的時間之內做出決策，而這些決策都會影響太空船上那三個人的生死。 在這個同時除了指揮中心裡面亂，在外面的媒體也不斷的報導，且對於太空人能否平安的降落地球並不看好，再加上這樣的問題從來也沒有愈到過，此時指揮官所承受的壓力可見一般；不過這位指揮官表現的非常冷靜，不但穩住了現場人員的情緒，並在可預見的危機發生之前找出解決方案，同時再想其他方法讓太空人安全的返回地球。 而且他說了一句很重要的話：「讓我們從現況角度考慮吧！」「把飛行計劃丟掉，從現在起這是全新的任務」，登月計劃儼然已變成安全返航計劃。當完全超乎想像或計畫的時候，除了冷靜之外，掌握現況同時預估接下來可能發生的問題，並想辦法解決。 他除了個人冷靜之外，他也將這樣的信念傳達出去，當大家都絕望的時候，只有這些人還不放棄，也因為他們的堅持，才能讓這幾位太空人安全返回；當其中一位指揮中心的工作人員對另一位說『這將是我們有史以來最大的災難』，但是為指揮官卻說『這將會是我們最大的挑戰』，有這樣面對問題的心態，才能影響其他的同仁，也才有同心一致的信念達成目標。

其實這已經不是新聞了，在當時為了誰有機會取得資格，鬧的沸沸揚揚，剎時間，大家對WiMAX好像熱衷了起來，許多人都在問WiMAX是什麼?市場利基在哪?也有人問相關的工作機會，最近也在幫客戶找這方面的人才。

因此，就把這些相關的訊息提供給大家，以後還會陸續放一些相關的資訊，知道市場趨勢，也增長見聞囉!
有許多人都看好WiMAX，目前也已經發出幾張營運的執照，得標廠商也各有優勢，不過正式營運之後才能見真章。
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前一陣子和一些朋友談到，今年的就業市場似乎有點冷。
這篇報導剛好也部份呼應了我們當時的討論，當然和勞動市場的供需一定有關，和明年即將實施的員工配股費用化也有些關聯，這篇報導參考看看。
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逾7成雇主不願高薪覓才   2007.09.12中國時報  彭漣漪/台北報導 萬寶華昨日公布「全球就業展望調查」，台灣有超過7成雇主表示不願意支付較高薪水給企業所需人才，只有18％願意支付；對照之下，新加坡有55%雇主願意支付高薪給企業所需人才，中國、香港、紐西蘭也有3、4成雇主願意支付高薪。 萬寶華大中華區董事總經理吳若萱指出，企業願不願意支付較高的薪水，是人力市場需求是否暢旺的一項指標，台灣有71％企業不願意支付比前一個工作者較高薪水雇用人才，比例相當高。調查指出，行業不同，是否願意付較高薪水的結果也不同。台灣願意付較高薪水的行業，比率最高的是服務業，第二名是金融不動產業，第三名是製造業。 此外，台灣雇主認為最難填補的職務，第一名是業務代表，第二名是工程師，第三名是研發人員，顯然這三類需求較大。 1111人力銀行副總經理吳睿穎表示，薪資高低和企業人力需求息息相關，他也觀察到，目前，台灣絕大部份的企業都不願意支付較高的薪水，台灣上班族為什麼薪水這麼低，就是因為企業人力需求低。 台灣中小企業協會副理事長林廷芳表示，萬寶華公布的數字，台灣表現很不好，這其實是「完美風暴」，台灣從經濟狀況、教育制度、人才供給到大環境都有結構性的問題，最後在這次調查中顯現出這樣的結果。 台灣評鑑協會理事長許士軍表示，經濟環境要先創造需求，才會有人才供應，人才供應會形塑更好的經濟環境，這樣才會產生良性循環，這其中，政府必須扮演重要的角色。

『決策的形成』是經過一段時間的資料收集、研究分析與不斷的集思廣益及討論，才做出最後的決定；這個過程絕對草率不得，不是幾個人關起門來說一說，或是少數人的共識就可以直接做成『決策』。
一般而言，任何一項方案在送交最後決策前，會交由評估小組進行評估，多方的蒐集資訊以免有所遺漏；一方面收集資訊，另一方面做各種沙盤推演，最後做成一份完整的評估報告與建議，將所有的優缺點一併送交決策單位做決議，而且在做決策前評估小組仍須針對建議報告及內容進行報告。
而整個的評估過程，應以理性的態度來進行評估，如：利用數據來證明其可行性、參考文獻、報告、評論等，這些都是方法，而不是用『感性』的『感覺』或『認為』做為評估的依據，如此的評估報告毫無參考價值。
說到決策，『任用人才』也是一個重要的決策過程，選擇適當的人才，才是企業之福。
前一陣子，曾有某企業招募了某位主管。結果這位主管，不但造成該部門的士氣及績效下降，還得罪了幾個事業單位總經理，連總部的HR Head也得罪了。最後當然是以請他走路收場，但在不到四個月的時間內，部門信譽全失，部門人員離職近半，損失不小。
這是一個活生生、血淋淋的真實個案。有許多企業老闆往往以『感覺』或『心情』來選人，這是非常危險的事情，碰巧用對人是福氣，用錯人可是災難的開始，上面說的那家公司現在還在找接替人選。
招募應該要有篩選的標準及嚴謹的程序，不僅要看應徵者的知識(Knowledge)、技術(Skill)、能力(Ability)是否符合企業的需求，還要看他的風格和企業文化是否相符。
為了要確認應徵者是否符合企業的需求，有時會使用各種篩選工具或方法，除了傳統的專業能力測驗、人格、智力測驗之外，行為事例面談法(Behavior Event Interview)也是常用的方式。
有許多企業發展出自己的職能(Competencies)，也多會以這些職能為基礎發展面談的問題，當然這些問題也都環繞在應徵者過去的經驗、行為及能力上。透過這些工具及方法的評估，儘可能的篩去不適當的應徵者，留下可能的人選。
接著透過資歷查核(Reference Check)，透過曾共事的主管了解過去的表現，同時驗證是否與應徵者所述相符，最後根據整個面談程序中的表現，以及徵選的標準，選出最適當的人選。整個程序儘量客觀，避免憑『感覺』或『直覺』選人，不但不夠客觀，也很危險，選擇對的人，才是企業之福。

這是我在2002年的第一天所寫的文章，目的是和大家談談工作分配及人力(能力)的問題。
這篇文章同時也在我當時的公司發表，當時也引起了不少的討論。到底公司的問題是單純的出在人力？還是能力？或是工作分配上？還是因為主管的(管理)能力不足，造成工作分配不均，導致人員因此心生不滿而流失(人力不足)，然後問題又回到工作分配不均的惡性循環上？

當時我沒有告訴大家答案，不過大家心裡都知道我在說什麼，經過這麼許多年，我和還留在那家公司的同仁聊天的時候，這些問題依然存在。
這不禁讓我想起，在我離職2年後，我的同仁向我要一份在我離職前2年規劃有關薪資結構的案子，讓我一則以喜，一則以憂；喜的是老闆終於開始注意薪資結構的不合理性，另一方面擔心的是老闆想事情的速度太慢，而且4年前的規劃是否須需要重新評估一下。不過後來發現，我多慮了，老闆只是"看看"而已。
但，這也更讓我確定，當時離開是對的。哈!
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這是我的"前"主管在他部落格的文章，看完大前的文章之後，心裡突然浮現一句話"今天不做，明天就會後悔"。
當初也是因著這樣的想法(現在再不做，以後會一直後悔)，所以，在得到了太太的支持之後，瞞著其他家人，拋棄了我的前公司及前主管，到現在的公司。

坦白說，做自己的事業的確很辛苦，也有過掙扎，但至少是為自己努力，享受自己努力的成果，總是覺得特別甜美。
但這樣的事情，若在我40歲的時候再不去試，以後我想也不會有機會，也未必有這樣的熱情或衝動想去嘗試吧!
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看完這篇文章感同身受
年輕時常掛在嘴邊的一句話
"為什麼老師 父母 朋友都不瞭解我"
現在想想自己都不瞭解自己了
何況是別人呢?