jeddah的部落格

看到這篇報導，說真的有點嚇一跳。不是不相信這件事，而是有這麼快就改變了嗎?
離開派遣業也才一年的時間，變化有這麼快嗎?因此不得不去質疑他所詢問的對象。
台灣有許多企業的確是將非典型聘用的人力視為"人力調節"的手段，因此旺季時拼命要人，淡季時再拼命的把人丟掉；而這些工作多屬於單純、重複性高、無技術性或學習期短的工作，尤其電子業最為明顯。
但服務業似乎不是這樣的邏輯，人力調節也是"理由"之一，但事實上有些重要的核心工作依然會交給這些"非典型"的員工執行；依我過去的經驗，包括政府單位都是這樣，連招標以及估驗這樣的事都交給派遣人員，出了事情要讓不具公務人員身分的去擔，那公務員在做甚麼?

雖然說，法令規定在釋放徵才訊息的時候，不可以限定性別、年齡；但事實上，每一家公司都有一個標準在，因此在篩選履歷的時候，不符合條件的人就直接刪掉了，連想面談的機會都不會有，這是公司不會說的秘密。

隨著企業的成本越來越高，相對的對於年齡較高的求職者，企業任用的意願就會越來越低，尤其是低技術性的職位，普遍年齡層都會越來越低。甚至有客戶明著說，技術員的條件就是18~35歲的女性，但是在招募的實務上，我們對條件不符的人(尤其是男性)都只會說：對不起，額滿了!

這是本月能力雜誌上的文章。

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你是人力成本或人力資產？當個組織最愛的雙E人      2008/07/22 知識、技術及能力，這三項在人力資源的領域內被簡約成KSAs(Knowledge, Skill, Ability)的才華。如果你的員工做的工作和他的才華無關，或者無機會發揮他的潛力，在組織內對老闆而言，錯失千里馬是一種損失；對員工而言，也會和被關在動物園的駱駝一般的無奈。
文／能力雜誌 駱駝是沙漠的動物，具有溫馴、堅毅、耐勞的特性，加上與生俱有的獨特器官功能，有「沙漠行舟」的美名，被視為最佳的沙漠運輸工具。阿布達比札葉得大學(Zayed University)教授Bruncha M. Milaszewski曾提出「駱駝的對話」(dialogue between camels)一系列有趣而值得深思的漫畫。其中有一篇是動物園中一對駱駝母子的對話：「媽媽！為什麼我們駱駝要有駝峰呢？」「因為駱駝是沙漠動物，所以需要駝峰來儲存脂肪，以備不時之需。」「那為什麼我們的腳很長而且還有堅硬的蹄？」「那是因為它可以幫助我們在沙漠中走得比任何人都快啊！」「那為什麼我們的眼睫毛這麼長呢？」「因為長長的睫毛可以幫助我們，在沙漠中行走時眼睛不進沙啊！」「哇！原來我們身上的功能在沙漠中這麼厲害，但是，我還有最後一個問題。」「喔！親愛的，是什麼問題呢？」「那我們身上的功能在動物園裡有用嗎？」「……。」

隨著時代的變遷，工作也會隨著改變，不管是工作的名稱或是內容，有些工作的內容已經不是像以往的內容了，當然，在這過程中有許多工作就因此而消失了。
像打字員，在電腦普及的狀態下，就已經失去其重要性了，電腦的排版直接、快速，調整更新又容易，也不再像以往要背字盤的位置；隨著生活型態的改變，大家需求不一樣，自然會有新的工作出現，尤其是個性化的服務業，個人專屬又有差異化的服務內容，一定會逐漸受到重視，另外，分工越細的結果，專業的服務需求江會越來越大。
這篇報導有點出幾項趨勢，參考一下，是不是真的都這麼好，或是都起的來，值得觀察。
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跟不上8大新興工作 你會失業 2008/03/02時報資訊/彭漣漪 未來，「三百六十五行」可能重新洗牌！包括運動彩券分析師、民宿館主、花房設計師、國際醫療規畫師、一日秘書、豪宅西裝哨、品味顧問等……，這些新興工作因應新時代逐漸冒出頭，有潛力取代今日的熱門工作，而成為未來最熱門工作。 以社會趨勢、社會需求兩項標準為主，參考勞委會與一一一一人力銀行製作的「工作大贏家」、一○四人力銀行、《Career》及《Cheers》雜誌進行調查，可以歸納出八大新興熱門工作領域。在這些領域中，新的工作機會應運而生，且完全不同於現有的工作。

以前唸書的時候說"有土斯有財"，現在該改成"有人斯有財"，而這"人"必須是人才，才能變成"財"。
有些人會說，要找人還不難，有錢就可以了；我要說的是，沒錯！有錢的確會有人會來，但來的是不是你想要的人，來的人能不能有所貢獻，這才是真正的問題。通常，用錢砸來的人，未必會有好的貢獻，因為有逆選擇的問題。
台灣目前面對的也是人才的問題，前面有人才外流的問題，後面有新人銜接的問題，再加上目前已經是全球競爭的環境，新興國家的急起直追又是另一個問題。未來的工作環境除了虛擬的工作環境中必須面對不同語言、文化，實際的場域中更是如此，而這些現象現在已經正在發生中，未來各是如此。
若我們不能先把自己準備好，未來就只會讓自己在市場中被淘汰。
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《人才管理》歐洲企業未來最嚴苛的挑戰！   2008/1/29
2008/1/29 工商時報/工商經營報／經營知識/D3版

人口結構的改變、知識經濟的潮流讓歐洲企業深刻體驗未來是否具備良好人才管理能力，將是企業競爭力的重要關鍵來源。
在面臨年紀漸長的工作人口以及技術人才嚴重短缺的雙重挑戰之下，如何維持、管理以及吸引最佳人才，將成為歐洲企業在未來幾年即將面對的最嚴格的人力資源挑戰。
由波士頓顧問集團以及歐洲人事管理協會在27個歐盟國家針對約1,350位資深企業主管所進行的研究，找出了從現在到2015年之間整個歐洲大陸企業中5個主要的人力資源挑戰，其中以人才管理名列第一，其他分別是管理不同的人口結溝、成為一個持續學習的組織，管理工作與生活之間的平衡，以及管理改變與文化轉型。

＂時間就是金錢＂，搶人才也是一樣，優秀的人才往往同個時間會有很多家公司邀請，其中也包括Head hunter幫忙推薦的工作；在個人的經驗中，優秀的人才也會被不同的hunter推薦或詢問同一家公司的機會。
既然人才大家都在搶，所以效率高的公司，在搶人的過程中通常就會搶得先機爭取到人才。事實上速度太慢的公司也會讓人才覺得公司的銷率不佳，會是擔心求才公司對他是否有興趣，而且時間拖的太久，大家對應徵者的印象也已經模糊了，甚至需要再談一次確認記憶是否正確。
曾聽過一個真實的案例，有某公司在人才報到後才發現找錯對象，錄取通知發的不是當時第一人選，實在是因為時間拖太久了(三個多月)，對於當時的表現已經張冠李戴，再加上人資部並未參與面談，無從發現其中的錯誤。
當然，面對高效率的徵才單位，應徵者自己也要有方法評估徵才企業，而且在時間被快速壓縮之下，短時間內就要做出決定，避免與好公司失之交臂，又擔心誤上賊船，的確不容易。所以在文章的最後面也提到：求職者應找應徵企業離職、現任員工談談，了解其企業文化，「省略任何步驟，通常得付出代價。」

最近有一位朋友就是遇到類似的狀況，求才公司在他談完之後隔天就發出通知，希望他隔週就去上班，而他也急於離開當時的公司，就答應了這個offer，也沒多做徵詢；沒想到進去之後才發現，而來這是一個比原公司還大的一個火坑，二個多月之後就離職了。事後他告訴我，他的職位平均壽命不到三個月，後悔當時沒多徵詢其他朋友的意見。
透過Head hunter出現這種狀況的機率小很多，因為Head hunter不只幫企業尋找優秀人才，也會幫求職者把關，將他們送進有潛力有發展空間的企業。

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快速面談 搶人第一      2007.12.03經濟日報/官如玉
 

自從大前研一出了的「M型化社會」這本書之後，媒體對「M型」這個名詞已經用到幾近氾濫的地步，許多東西都喜歡用「M型」來表達，似乎唯有「M型」才能引起大家的興趣，「M型」看起來較聳動，「M型」看起來較有學問。但，為什麼沒有人用「U型」呢？對不起小小抱怨一下！
回歸正題。雖說薪水越高的人，工作時間看似較以前為短，但大家別忽略了另一個現象，通常越是高階的人工作的型態與時間越模糊，如：明明是假日和朋友打球，聊天的話題卻是新事業的投資；晚上邀人聚餐，談的是企業合作，這樣的時間是否要算進他的工作時間？是休閒還是工作？所以我才會說越是高階的人工作型態與時間是模糊的。
相對的越是執行面的人(如：生產線)，他們的工作時間越是可以清楚規範的，超過下班時間就算是加班，雖然現在許多公司都流行用所謂的「責任制」，所以沒有加班費，但或多或少會在薪資或獎金中反應他們的努力與貢獻。
此外，高薪者大多為經理人或高階主管，對企業主或投資者來說，這些人負擔企業營運的成敗，相對於執行端的人來，所承擔的風險也比較大。企業主或投資者也相信這些經理人或高階主管會盡全力爭取好的績效，也不會太在意他是否每天「準時」上下班。
PS：怎麼覺得好像在挑戰李誠教授。老師別罵我！

企業要吸引人才可以用的方法越來越多，不再是以前只會用的"薪水"。隨著時代的進步，以及每個人對於工作的需求不同，自然會吸引他過去的理由也不盡相同。
用大家最常用的馬斯洛需求理論來解釋：
1.生理的需求
2.安全的需求
3.社交的需求
4.尊重的需求
5.自我實現的需求
依照每個人的狀況不同，所以需求自然也就不同，例如，目前無工作只求家庭溫飽，所以需求會是落在1和2，當已有穩定收入之後，則會開始參加社交的活動，爭取其他相同或類似條件的人的認同；當在這一層級已得到滿足之後，也許社會地位或專業知識已達到某種程度，至時他所追求就可能是其他人的尊重，這就進入到第四個階層了；最後當前面四個層級都已滿足，這時他所追求的就會進入到自我實現的層次。
要注意的是，需求是隨時在改變的，因為人的狀態是隨時在改變，例如：有許多高階主管在公司已有一定的位階，也得到一定程度的尊重，但為何又去讀EMBA?從馬斯洛來解釋，就可能是為了擴大社交圈(社交需求)，得到更大的尊重(到了這等年紀或職位，還孜孜不倦學習)(尊重的需求)，彌補個人過去的缺憾或是追求更高的學問(自我實現需求)。
同樣的，企業在吸引人才的過程中，也會運用薪水以外的方式來吸引人才。
一般來說，可以量化且直接計算金額的計畫，我們都可以算做是"財務性"措施(Financial Reward)，舉凡：薪資、獎金、股票、簽約金等。而有另一種是無法用金額直接計算的"非財務性"措施(Non-Financial Reward)，例如：更大或view更好的辦公室、較大或離電梯較近的停車位、更有彈性的是上班時間等。
而對企業主而言，不斷增加的人事(薪資)成本，對企業是一個很沉重的負擔，但若是不花錢或是花很少的錢卻可以達到同樣的效果，甚至更好的效果，所有的企業未來一定都會朝這個方向努力。
以下的文章供大家參考。
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高薪不再是萬靈丹 公司吸引人才的五大法寶  2007/10/01數位時代 
到底好公司的標準是什麼？當員工不能再期待高額配股分紅時，「好公司」的定義也因此翻新…
在員工心目中，好公司的標準是什麼？《財星》（Fortune）雜誌連續十年大規模發行問卷，讓員工票選出心目中最適合工作的公司。

未來最夯行業：健康照顧、教育和金融服務  2007/10/22聯合報  際新聞組/綜合報導  「男怕入錯行，女怕嫁錯郎」，美國勞工部預測，未來數十年最需求最高的行業是健康照顧、教育和金融服務，而需求減少的工作包括製造業、電腦程式設計師、新聞記者、聯邦政府僱員等。 由於生產移往海外，到2014年，製造業工作預期將減少超過5%；紡織業也一樣，如縫衣機操作員的需求將大減36%；科技將取代更多工作，到2014年，檔案管理員工作將縮減36%；數位相機將使人工沖洗照片業減少三成；電表抄表人員也會減少。 有些成長速度較低的產業使人意外，例如電腦程式設計師。儘管電腦工業不斷進步、就業會增加，但2004年到2014年，電腦程式設計師人數預料只增加2%，主因是工作外包，想要從事電腦業的人，必須選擇一項專門領域，如網路安全。 

中高齡婦女搶攻職場一席之地       2007/10/05 工商時報 夏幼文、賴寧寧 編按：台灣已邁入「老人國」，中老年人力資源廣為社會關注，而平均壽命不斷提高的婦女勞動參與力不足五成，低於美日等國，其中，中高齡婦女就業比重也只占一成左右。不少中高齡婦女在尋求事業第二春時，時常因為「年齡」因素被拒門外，這些仍有工作意願、能力的中高齡婦女該如何被社會「再利用」？如何刺激企業對中高齡婦女的需求與信賴？以及如何訓練中高齡婦女的職場技能符合企業、社會期待？都是台灣目前必須努力的課題。 台灣中高齡婦女就業情況如何？勞委會職訓局指出，中高齡婦女就業比重不高，但近年有緩步提高趨勢。今年一到八月四十五歲到六十四歲中高齡婦女就業人數有一一九萬六千人，占同期整體平均就業人數的一一‧六％，是二○○一年以來的新高，而五十到五十九歲的就業比重也從○一年的三‧七％提高到今年的五‧七％。