jeddah的部落格

「長江後浪推前浪，前浪死在沙灘上!」也許你會視它是句玩笑話，但對某些社會新鮮人來說，未必把它當作笑話來看；他們想的可能是如何把主管幹掉，以及何時接任這個位子。
「把主管幹掉」我想是每個做為部屬的心願，但是要怎麼做才有機會真的把他幹掉?硬碰硬是一種方法，揭瘡疤也是一種方法，但水漲船高則是比較高明的手法。簡單說，應該在每個細節上讓主管看到你的努力及貢獻，不該出錯的地方就仔細些；千萬別像我的某位朋友，平日表現都不錯，積極有效率，正確率也高，卻偏偏在老闆要出席的會議上遲到，讓老闆看著你比他晚進會議室。
你以為老闆會怎麼想?平日有再好的表現老闆未必看得見，但在這種場合遲到，就只能說他白目了。後來花了很大的力氣，以及更多次優異的表現，才扭轉老闆心中"遲到"的印象。
我不是要告訴大家，做表面給老闆看，但是，有些地方是要做給人家看的。除了表面之外，裡子也很重要的。

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新鮮人，別做職場麻煩人物！7大「顧人怨」行事作風 2008.04.15《Carrer》文／李翠卿 社會新鮮人初入職場，務必要調整行事作風，以免成為以下7種最令人頭痛的職場麻煩人物，登上「黑名單」而不自知！職場新鮮人，你是否覺得主管似乎對自己不大欣賞，同事一看到你就眼神閃爍、退避三舍？在抱怨別人都缺乏同理心，不懂得體恤職場新手之前，不妨先想想看，自己是不是也是專惹麻煩的「顧人怨」菜鳥一族。 ■麻煩人物1：好鬥戰神

這是104在中國的獵才顧問所寫的文章。文章中探討要不要去大陸? 應該在什麼狀況下去? 去之前應該先思考哪些問題?
也有很多人問我大陸的人才市場，我總是告訴他們，市場一定在，但要看你想在哪邊發展、 以及在什麼產業發展。
至於現在去大陸會不會太晚的問題，坦白說，只要認真做，都不算晚，而且要是搭到下一個趨勢的列車，現在反而是早的。例如未來的趨勢在wireless，和他相關的技術包括晶片、各類module，我相信都會是有機會的。
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想不想到大聯盟試身手？    2008.03.20

隨著時代的變遷，工作也會隨著改變，不管是工作的名稱或是內容，有些工作的內容已經不是像以往的內容了，當然，在這過程中有許多工作就因此而消失了。
像打字員，在電腦普及的狀態下，就已經失去其重要性了，電腦的排版直接、快速，調整更新又容易，也不再像以往要背字盤的位置；隨著生活型態的改變，大家需求不一樣，自然會有新的工作出現，尤其是個性化的服務業，個人專屬又有差異化的服務內容，一定會逐漸受到重視，另外，分工越細的結果，專業的服務需求江會越來越大。
這篇報導有點出幾項趨勢，參考一下，是不是真的都這麼好，或是都起的來，值得觀察。
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跟不上8大新興工作 你會失業 2008/03/02時報資訊/彭漣漪 未來，「三百六十五行」可能重新洗牌！包括運動彩券分析師、民宿館主、花房設計師、國際醫療規畫師、一日秘書、豪宅西裝哨、品味顧問等……，這些新興工作因應新時代逐漸冒出頭，有潛力取代今日的熱門工作，而成為未來最熱門工作。 以社會趨勢、社會需求兩項標準為主，參考勞委會與一一一一人力銀行製作的「工作大贏家」、一○四人力銀行、《Career》及《Cheers》雜誌進行調查，可以歸納出八大新興熱門工作領域。在這些領域中，新的工作機會應運而生，且完全不同於現有的工作。

合宜的穿著、打扮，在面談時有加分或是畫龍點睛的效果，不能不注意。
對於不常面談的朋友來說，穿著也許是個困擾，所以對於這樣的朋友我也會提醒他們注意事項；其實重點也很簡單， "簡單" 就好，但簡單並不代表隨便，球鞋、牛仔褲絕對不是首選，拖鞋、涼鞋也不推薦，除非你是應徵工讀生或是線上作業員，但這樣的穿著及搭配不但加不了分，說不定還被扣分。
曾有應徵者面談時穿著短褲、沙灘鞋，印象分數都被打了很大的折扣。
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<求職過程中，如何讓自己勝出？>系列四
面試的穿著技巧

常常有朋友問我，面談的時候該怎麼穿才不會失禮？ 這個問題可以很簡單的回答，穿西裝(男性)、套裝(女性)就可以了；但，有時候問題並不是簡單的回答就可以解決的。這個問題應該要從穿著在面談中扮演的角色談起；衣著代表您的形象與對面談的重視程度，甚至可以延伸至您的生活習慣、專業程度。 

昨天的新聞，談到分紅費用化。不過坦白說，對於文章中提到 "8成科技員工蠢蠢欲動" 這件事我有些質疑，真有這麼多嗎？或是應該問真的想走或是真的有動作(面談)的人有多少？相較於現在整個社會的不確定，留在現在的工作會不會是比較好的選擇？我不敢說，但我相信未必真有這多人會離職，想離職的人一定比真的離職的人多。
我一直都相信，每個人都有一個潛在的離職因子，只要那個因子被觸動到，在適當的條件之下，員工就會離職。
想離職和真的離職之間是有很大的差距的。工作十多年來，有些朋友常常在嚷嚷要離職；結果這些年來，那些默不作聲的都離職了，而拼命鬼叫的卻一個都沒走。所以我們應該要比較一下 "實際離職" 和 "聽說要離職" 之間的差距。
回過頭來說，這些科技公司的人才會在這時候就開始釋出嗎？我認為還需要觀察一下，畢竟今年還是領得到去年的股票，須要在這個時候離職，同時放棄領最後一次的股票嗎？我認為值得討論。

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分紅費用化效應    20080226聯合報/許韶芹 8成科技員工 準備換老闆 員工分紅費用化正式上路，科技業年後轉職潮湧現！根據人力銀行發布的「科技業年後『爭』才調查」，8成科技員工蠢蠢欲動，已寫好線上履歷準備跳槽；更有1成科技人早在過年前，就遞出辭呈，找到新東家。

這也是前幾天的新聞。
生技產業，我一直都是看好他的，但是台灣在這一塊做的似乎都不是很好。這篇文章有不錯的參考價值。=======================================================================
生技產業 美國領風騷   2008.02.17經濟日報╱巫文玲 依據RNCOS資料顯示，2006年美國的生技產業之市場達686億美元，較前一年成長15%，人用藥品占75%為最大宗，人用檢驗試劑占13%，農業生技產品占7%，特用化學產品占3%，非醫用檢驗試劑（包括農藥等食品污染之檢測）占2%，預估到2010年將達到1,318億美元。

最近一團混亂，過年、公司搬家，光是搬家這件事就夠讓人混亂的了，所以就一直延到現在才貼文章。
這已經是前幾天的新聞了。
按照這個情勢來看，大概又有些人需要轉業了。===================================================================== 
DVD大戰 藍光贏了HD     2008/02/17聯合報/編譯彭淮棟/綜合報導 纏鬥多年的新力藍光DVD和東芝「高解析DVD」（HD DVD）之戰，勝負可能已定：全美最大DVD經銷商華納兄弟一月宣布只發行藍光DVD，首先敲響HD DVD的喪鐘，全球最大零售商沃爾瑪十五日又宣布六月以後只賣藍光，媒體形容這是為HD DVD的棺材板補上一釘。 傳統DVD上市十二年，疲態漸露，藍光DVD和HD DVD之爭在三年前轉趨激烈，各自和娛樂、電玩集團結盟，以壯聲勢。 

以前唸書的時候說"有土斯有財"，現在該改成"有人斯有財"，而這"人"必須是人才，才能變成"財"。
有些人會說，要找人還不難，有錢就可以了；我要說的是，沒錯！有錢的確會有人會來，但來的是不是你想要的人，來的人能不能有所貢獻，這才是真正的問題。通常，用錢砸來的人，未必會有好的貢獻，因為有逆選擇的問題。
台灣目前面對的也是人才的問題，前面有人才外流的問題，後面有新人銜接的問題，再加上目前已經是全球競爭的環境，新興國家的急起直追又是另一個問題。未來的工作環境除了虛擬的工作環境中必須面對不同語言、文化，實際的場域中更是如此，而這些現象現在已經正在發生中，未來各是如此。
若我們不能先把自己準備好，未來就只會讓自己在市場中被淘汰。
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《人才管理》歐洲企業未來最嚴苛的挑戰！   2008/1/29
2008/1/29 工商時報/工商經營報／經營知識/D3版

人口結構的改變、知識經濟的潮流讓歐洲企業深刻體驗未來是否具備良好人才管理能力，將是企業競爭力的重要關鍵來源。
在面臨年紀漸長的工作人口以及技術人才嚴重短缺的雙重挑戰之下，如何維持、管理以及吸引最佳人才，將成為歐洲企業在未來幾年即將面對的最嚴格的人力資源挑戰。
由波士頓顧問集團以及歐洲人事管理協會在27個歐盟國家針對約1,350位資深企業主管所進行的研究，找出了從現在到2015年之間整個歐洲大陸企業中5個主要的人力資源挑戰，其中以人才管理名列第一，其他分別是管理不同的人口結溝、成為一個持續學習的組織，管理工作與生活之間的平衡，以及管理改變與文化轉型。

本來還在想，要不要隔二天再貼下半段，其實沒差別，也不必吊人家胃口，所以就接著貼啦!
下半段談的是到任後要做的事。工作不是 "人在" 就夠了，有許多地方是需要花心思去經營的；尤其是初來乍到，應該先認識組織、觀察組織的生態，別急著做改革。某文化出版公司就曾發生這樣的事，找來的新主管一上任就說組織設計有誤，也對現有人力有些不滿，還對前任有些負面評論。
結果在搞不清楚組織文化的狀況之下，修改辦法、調整部門結構；結果三個月不到部屬走了一半，這位新任主管認為補人不是問題，所以都一一答應。但他沒想到人員遞補並未如預期的順利，造成工作進度延誤，再加上與總部溝通不良，與其他單位間又發生許多衝突，最後當然是黯然下臺，以到任不到四個月的時間捲鋪蓋走人。
推行新制本來就不是件容易的差事，老員工推動都要花上很大的力氣區溝通，更何況是新人，這當中的溝通需要花上更大的力氣。草率行事的後果，往往都不會太好。
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