公司決定要找人了，當然要釋放訊息出來，才會有人來應徵，人是不會平白冒出來的。
所以當公司決定要找人的時候，請記得在適當的地方釋放求才訊息，在不對的地方肯定是找不到人才的；例如:公司要找有經驗的老手，校園徵才及軍中徵才活動就不會是適當的地方。
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<如何選出適當人才>系列二
職缺訊息的釋放
所以當公司決定要找人的時候，請記得在適當的地方釋放求才訊息，在不對的地方肯定是找不到人才的；例如:公司要找有經驗的老手，校園徵才及軍中徵才活動就不會是適當的地方。
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<如何選出適當人才>系列二
職缺訊息的釋放
當徵才企業確定要補某一職缺時，或將職缺訊息釋放出來，一般來說，釋放職缺的管道可以分為內部管道及外部管道二種。
內部管道：佈告欄、員工資訊網、intranet、內部e-mail、…。
外部管道：企業網站、求職網站、Head Hunter、就業服務站、…。
為什麼要在這麼多地方釋放訊息？一方面是希望增加求職者的履歷來源，另一方面是針對不同階層(工作性質)的職缺，對不同的管道釋放訊息，以增加履歷的準確度。
另外，大部分求才企業也非常歡迎員工的推薦，透過員工的推薦，一方面可以增加求職員工的符合度，也會增加員工的留任意願。有些公司甚至會設置推薦獎金，約定員工推薦成功或是就職滿一定期間之後，會付給介紹人一筆獎金。
不過，說真的，公司提供這樣的獎勵也要小心，金額不能太高，造成有些員工本末倒置，以“介紹同仁”為正職，原本的工作反而成了兼職；但太低又沒有達到激勵的效果，形同虛設。
為什麼員工介紹的同仁準確度及留職意願都會比較高？一般來說，員工若在這家公司表現的好，且對企業認同，也會願意推薦同學、朋友進同一家公司服務，而在介紹朋友進公司之前，也會想清楚這位朋友是否能適應公司的文化；這樣對公司、員工及求職者形成一個多贏的局面。
職缺訊息的管道的確是越多越好，但企業還是會有所區隔。一般來說，倘若公司願意對無經驗者或社會新鮮人提供培訓的機會，這些多是從校園徵才、軍中徵才的活動選擇，若是需要有經驗的人，則或透過其他管道找人。
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