終於，求才的訊息發出去了，接下來就會發現履歷如雪片般的飛來，塞爆你的信箱。
當然，履歷的多寡和職缺有關，有些職缺開了個把月也沒收到幾封像樣的履歷，而有些職缺一天可以收到上百封。
不過，這不是重點，重點是接下來篩選履歷的方式，現在大多是採用email來投遞履歷，所以就不會有那種開電風扇吹履歷的篩選方式。但是如果履歷寫的太混，我想也不會得到HR人員的青睞。
但是身為HR人員，也千萬別偷懶，畢竟人家也是花了些時間製作履歷(少部分例外)，至少得花的幾秒鐘的時間讀讀，先確定不適合公司的需求，以免遺漏可能的人選。
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<如何選出適當人才>系列三
篩選履歷
徵才公司在收到履歷後會進行初步的篩選因；由於只是初步的條件篩選，而且還沒面談，因此只會刪掉條件不符合的人。所以換個角度來說，倘若專長經驗不符合需求或是履歷表寫的太差、沒有將自己的專長突顯出來，就吸引不到用人單位的目光。
各家公司接收履歷的方法，我在“履歷的投寄”那篇中已經說明，這裡不再贅述，請自行參考。收履歷不難，問題是在於接收到履歷之後HR應該怎麼處理?HR應該如何看待每一封履歷?
我還在企業做HR的時候，每天收到的履歷是以百為單位計算，但是我每天能分配給看履歷的時間不超過2小時，每封履歷被分配到的時間是可以算的出來的。也是因為時間有限，所以如果這封履歷在5~10秒之內無法吸引我，大概就刪掉了，如果有點意思就再花些時間多看一下，這些履歷才會轉寄出去。
篩選履歷的目的，就是為了找出有 “potential” 的人，但是履歷寫的不清不楚，或是搞的太複雜(得先安裝某些程式)大概就跳過了；有時候也會看到條件能力不錯的人選，但公司暫時沒有適當的職位，也會先將履歷存起來，找時間和各單位溝通，看看有沒有其他適合的位置可以安置這樣的人才。
HR的從業人員，尤其是負責招募的人員，應該要對公司的產品、文化以及人才需求的條件了解的很透徹，才能替公司篩選出適當的人才；唯有你對公司了解的越清楚，越是知道什麼樣的人能幫公司創造利潤，麼樣的人才能在公司生存下來。但很遺憾的，我必須誠實的說，有許多公司的招募人員其實只做到deliver的角色。
我過去也常常和我的同事或我的同學分享，HR人員不能永遠只是被動的坐在那兒等電話、等mail、等人家告訴你該做什麼，應該更主動的出擊，去問人家要什麼？徵選的條件是什麼？工作的重心是什麼？當你對用人單位的工作了解的越多，你對他們的需求就更了解，提出的解決方案更能滿足他們的需求，甚至超出他們想像。
HR在招募的過程中，不應該只是個旁觀者。提供管道不難，提供人才也不難，但提供正確的人才就不容易；但我發現，有許多HR往往只是當一個deliver，招募資訊左手進右手出，人才履歷右手進左手出，在他的身上未曾稍作停留。這樣提供的資訊永遠不足，提供的人才永遠不會正確；倘若在招募的過程中只有這樣的作為，又如何告訴其他人HR的價值？
所以有些公司在HR的指標中定了一項“職缺填補時間”，這項指標的定義是時間越短越好，就是希望HR更積極的協助用人單位補其人力；又為了避免HR不做初步的篩選就隨便把人送去給用人單位，又有hit rate(命中率)這項指標，希望HR人員在篩選履歷的甚或是在了解需求時候，更注意用人單位的需求。
正確的篩選出企業需要的人才，雖然會增加HR工作的時間，但是可以減少用人單位主管再次篩選不適合人才及花費不必要的時間去面談不適合的人選；從源頭開始，提高任用正確人才的比例，同時可以降低離職率。HR人員及主管也不至於陷入不斷離職遞補的惡性循環中。
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