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談完了如何寄履歷，如何讓自己在眾多履歷中勝出，現在就來談如何找到適當的人。這個系列也有幾篇文章，從職缺的產生、釋放訊息、面談等一列的和大家分享。
每一家公司都希望找到好的人才，但什麼叫做好的人才？每個人的觀點不同，有人說台清交畢業的才是好的人才，有人認為願意做事的就是好人才；我認為，在當下可以協助公司解決問題的人就是好的人才。
光一個「好的人才」就可以有正麼多種想法，不能只是單單的說一句話，就期望人資單位馬上找到對的人，中間還需要不斷的討論、溝通。而這些溝通的重點就是為了幫公司找到正確、適當的人才。
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<如何選出適當人才>系列一
職缺的產生
每一家公司都希望找到好的人才，但什麼叫做好的人才？每個人的觀點不同，有人說台清交畢業的才是好的人才，有人認為願意做事的就是好人才；我認為，在當下可以協助公司解決問題的人就是好的人才。
光一個「好的人才」就可以有正麼多種想法，不能只是單單的說一句話，就期望人資單位馬上找到對的人，中間還需要不斷的討論、溝通。而這些溝通的重點就是為了幫公司找到正確、適當的人才。
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<如何選出適當人才>系列一
職缺的產生
職缺的產生不外乎二種：離職遞補、新增職缺；離職遞補就不多說了，而新增職缺通常源自於公司的業務擴充、新部門的成立、新增業務或新增功能(機器設備)等，原因不一而足。有些職缺是有計畫性的徵選人才，有些又是臨時性的遞補。
姑且不論職缺產生的原因，當公司產生職缺的當時，我們應該要問幾個問題，這個功能在公司是必要的嗎？是長期需求嗎？公司內部有適當人選轉任嗎？如果這些問題的答案都是否定的，那麼公司就趕快開始找人吧！但，若這些問題的答案不一定是否定的，那麼就應該仔細思考一下。
若這樣的工作或人力可以做其他的轉換，為何一定要補這樣的人，即便是有人離職，也未必需要立即補充。例如：線上作業人員(技術員)，一定要用正職嗎？派遣人力是否也可以？公司導入ERP系統，時程約9個月~1年半，技術文件人員可否採用契約人員或外包？倘若新增功能所增加的人力需求不足一人，是要增加一個人還是將這樣的工作分配給其他人？或是和其他的部門共用一個新增的人力？
當我們確定要從外部尋找人才的時候，接下來該做的事應該把這個職位的工作說明書拿出來，確定這個職位的工作內容及需要的條件。有些人會說我們公司從來就沒有過工作說明書，這樣也無妨，這個職位的直屬主管總該知道這個職位的工作，以及他對執行這個職位所需要的人才條件，至少也有些想像；將它仔細的寫下來，也可以作為徵人的條件及標準。
當然這裡面必須包括工作內容與目的、過去的經驗、必要與期望條件以及KSAO (Knowledge、Skill、Ability and Others)；也許是個人經驗，也可說是個人偏見，我特別重視Others以及無法列在工作說明書上的文字。有人會說，只要是能被執行的事就應該寫的下來；但有些事情是只可意會無法言傳了，尤其是關係和感覺，不太容易用白紙黑字寫下來，而這些事情用口頭描述卻可以活靈活現。
所以，每收到一份職缺需求及JD的時候，我一定會和需求單位訪談，除了問職缺打開的原因之外，我一定會問需求單位「沒寫在JD上的事」，如：公司在意的事、前任離職的原因、主管的特質、該職務的當前(較急)任務、不方便寫下來的事、人格特質、…。唯有多知道公司對該職位的想像，人資單位(或是獵才顧問)才能更精準的找到公司要的人。因為，最後決定認用與否的因素，不是只有能力和經驗而已。
當這些條件都確定之後，接下來就可以開始思考從什麼地方釋放相關的徵才訊息。
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