jeddah的部落格

這又是我在公司發表的另一篇文章，從人力資源管理的來看塑化劑。

事實上，不只是人力資源管理，經營者的心態更是重要，只是有些就會說，那是因為公司找到不對的人，財會讓事情發生，真是這樣嗎?

在上一期電子報中提到，人力資源掌管的範圍包括：企業人力資源策略的制定，員工的招募與選拔，訓練與發展，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關係管理，員工安全與健康管理等。

所以，從一開始在擬定徵才策略的時候，大概就決定了什麼樣人會進入公司，接著在招募選拔(面談)的過程中，確定了那些條件符合的人可以進入公司，而接下來的訓練制度、績效管理、獎酬辦法則強化員工繼續留任的意願。而且每一年，公司都應該依據當年度或未來幾年公司的發展情形，決定招聘不同條件的人才。

招聘人才，一般來說可以從二方面來看，一個是能力，另一個是態度。柯林斯 (Jim Collins)在他的書Good to Great (中文版書名為《從A到A+》)裡說，要推動優秀公司邁向卓越就要「找適合的人上車，請不適任的人下車」，不過他特別強調要找的是態度適合的人，台灣奧美集團董事長白崇亮先生也認為，「態度對了，事情就會慢慢的對了」。

過去，在我剛開始學習招募的時候，老師/前輩都會不斷的提醒，在招募過程中，要透過各種方法、工具，不停的確認應徵者的KSA (Knowledge、Skill、Ability/Attitude)，特別要查證的是態度；因為知識、技巧容易評量，而要測量態度卻是非常的困難，又不能只問是不是、對不對，例如：你是不是認真的人？你的態度積極嗎？像這類問題就不是好問題。

為什麼這麼重視「態度」？因為知識、技術可以學，但態度是教不來的，而正確、良好的態度可以彌補知識或技能的不足。正確的態度和觀念可以為企業帶來更大的利益。從人力資源的角度來看塑化劑事件，其實有很多機會是可以避免塑化劑應用在食品中的；例如：若飲料廠對於每一樣廠商送來的原料都進行檢測，而不是只看供應商的報告，或僅憑供應商的「保證」，就不檢測。又如：檢測人員在檢測時是只針對應檢測項目？還是會多做項目外的部分？看到異常的數值或現象時是接受、忽略，還是繼續追查。

前面說的那些反應都和態度有關：態度積極的人，發現問題時會追根究底，找出問題的根源並且解決他；態度積極的人會實事求是，不會得過且過。但是另一種心態的人就會認為這件事與我無關，或是認為只要做好份內的事就好，甚或是多一事不如少一事。

因此，找到態度對的人很多事情就不會發生。人才進入公司之後，也應該針對公司的專業或產業的特性進行在職訓練，強化專業知識；以塑化劑事件來說，不管那間公司怎麼教育員工，積極的人除了公司提供的知識之外，還會想辦法取得更多的知識，增加對企業及產業的了解，進而對公司提出改善建議。

另外，針對員工的績效表現，公司也應該給予評核；針對優秀的表現，例如：提出改善建議、提高生產效率或業績、爭取更大的客戶或合作、...等，公司應該給予獎勵，而對於不符合公司價值觀、或無法達成績效目標的行為，應該給予懲罰，甚或應該請這些人離開。當然，這裡所說的都是依據公正客觀的事實及標準來執行，不應帶有私人情感、好惡，否則制度難以推行。

所以，以那幾家公司來說，倘若從一開始招募的時候就選了對的人進公司，接下來提供員工正確的知識及訓練，同時進行績效考核對正確行為的鼓勵增強員工對「作對的事情」的信心，自然不會發生食物參入有毒塑化劑的事件，員工當然願意繼續留任和公司一同努力。

公司也不用在事件發生後，極力的和員工切割，把責任推給員工，或是員工拼命的說我不知道，都是公司指示的。試想，若每個人都不會姑息養奸，認真的值型手中的工作，這些事情還有發生的可能嗎？