close
本來還在想，要不要隔二天再貼下半段，其實沒差別，也不必吊人家胃口，所以就接著貼啦!
下半段談的是到任後要做的事。工作不是 "人在" 就夠了，有許多地方是需要花心思去經營的；尤其是初來乍到，應該先認識組織、觀察組織的生態，別急著做改革。某文化出版公司就曾發生這樣的事，找來的新主管一上任就說組織設計有誤，也對現有人力有些不滿，還對前任有些負面評論。
結果在搞不清楚組織文化的狀況之下，修改辦法、調整部門結構；結果三個月不到部屬走了一半，這位新任主管認為補人不是問題，所以都一一答應。但他沒想到人員遞補並未如預期的順利，造成工作進度延誤，再加上與總部溝通不良，與其他單位間又發生許多衝突，最後當然是黯然下臺，以到任不到四個月的時間捲鋪蓋走人。
推行新制本來就不是件容易的差事，老員工推動都要花上很大的力氣區溝通，更何況是新人，這當中的溝通需要花上更大的力氣。草率行事的後果，往往都不會太好。
=======================================================================
想跳槽，10件你該做的事(下)
Cheers 2007年12月
下半段談的是到任後要做的事。工作不是 "人在" 就夠了，有許多地方是需要花心思去經營的；尤其是初來乍到，應該先認識組織、觀察組織的生態，別急著做改革。某文化出版公司就曾發生這樣的事，找來的新主管一上任就說組織設計有誤，也對現有人力有些不滿，還對前任有些負面評論。
結果在搞不清楚組織文化的狀況之下，修改辦法、調整部門結構；結果三個月不到部屬走了一半，這位新任主管認為補人不是問題，所以都一一答應。但他沒想到人員遞補並未如預期的順利，造成工作進度延誤，再加上與總部溝通不良，與其他單位間又發生許多衝突，最後當然是黯然下臺，以到任不到四個月的時間捲鋪蓋走人。
推行新制本來就不是件容易的差事，老員工推動都要花上很大的力氣區溝通，更何況是新人，這當中的溝通需要花上更大的力氣。草率行事的後果，往往都不會太好。
=======================================================================
想跳槽，10件你該做的事(下)
Cheers 2007年12月
文／祝康偉
避免提前陣亡，到任後你要做的5件事
進到一個新的組織，你這個阻擋舊有人馬升遷的「外人」，儘管系出名門，懷有萬般武藝，也不一定能安然存活。所以，既然決定踏入，就要全心認同這家公司，而且要確實做到以下5點：
1. 快速瞭解公司與團隊定位
梁興南提醒，到任後，便要不眠不休盡快進入狀況。因為在公司任何一個人眼中，「你已經佔了這個位置，領了一天薪水，沒有理由說你才剛來！」
陳玉芬指出，若已是有工作經驗的人，不妨將目光焦點區分為大、中、小三塊。
「大」的是瞭解整個產業趨勢與特性，「中」指的是公司的定位、策略，「小」的是團隊的運作方向。
梁興南強調，初到任時比較好的做法是，利用下班時間，把所有的資料都翻出來看，包括過去做了哪些決策，連續幾年的營收表現，還有人事、績效資料，瞭解愈透澈，愈容易思索下一步策略與人事的布局，避免重蹈覆轍。
2. 主動廣結善緣
對於新上任的人，有人寄予厚望，也有人抱持著問號。「第一時間願意來支援你的不會超過兩成，因為大家都在觀望，」梁興南指出。
因此，不妨先向與自己業務相關的同事伸出手，向他們請教，並建立起溝通的模式，包括目標與達成目標的標準，找出一個團隊的共識。
萬寶華人力資源台灣分公司總經理劉玿廷指出，無論對相關的主管或是下屬都要抱持「廣結善緣」的態度。
所謂廣結善緣，是以工作表現為優先，多詢問「我們現在面對什麼問題，我能幫你做些什麼？」站在解決問題的立場，除了可以證明自己的能力，還能消除戒心。
另外，梁興南認為應把握員工休閒活動機會，盡可能的參與。因為離開辦公室，大家在談笑之間，往往卸除心防，可深一層瞭解彼此，建立私誼。
3. 避免誤踩公司的禁忌地雷
「辦公室政治」是新到任者最易誤踩的地雷。
陳玉芬提醒，關於「人馬」之說，有時只是謠傳，若察覺一些微妙的跡象，顯示其真實性，要記得千萬別被框住。
因為要在工作上求表現、長治久安，靠的是個人實力，而非某某派系相挺，「一旦你肆無忌憚地向某一方靠攏，被貼上標籤後，在兩方人馬拉扯之下，很快就會活不下去。」
劉玿廷進而指出，另一個容易忽視的地方，是對前一任主事者的態度。儘管對方留下許多爛攤子，也不該當著同事面前說他的壞話，因為這些批評不僅於事無補，在你尚未瞭解內部人事前，可能把當初協助執行的其他主管一起罵進來，無意間得罪他人。
4. 訂定標竿，建立戰功
對於一個新面孔，想在最短時間內站穩，靠得就是如何贏得大家的信任。
立下「標竿」與「戰功」常常是取得「發言權」的做法。
梁興南認為，對資深的人而言，初來乍到，要贏得老闆的信任，得盡快做出未來半年或1年的計劃，訂出時間的標竿。
當你提出後，老闆會告訴你哪些沒問題，哪些需要修改，「除了達到溝通的目的，還能讓老闆清楚你未來會有哪些貢獻，」梁興南強調。
陳玉芬指出，既然決定進來，為你喜歡的工作，就要全心全意付出，砸全力假日加班都沒關係。只要你做出來的成績，讓大家耳目一新，就能奠定你進來的地位。
若你不斷張揚自己以前的彪炳戰功，表現卻跟上一任沒有兩樣，甚至更差，很快就會被看破手腳，甚至打入冷宮。
5. 先小修正，再求大改革
「新官上任三把火」是表現企圖心慣常的手法，但卻會引來最大的副作用。由於組織對你仍缺乏信任，改革太過急切，等於是對舊有勢力的挑釁，反彈力道自然不言可喻。
因為老闆請來經理人，不是要他在自己好不容易建立的王國裡翻上一番，弄成焦土後就閃人，若真要進行改革，也要在傾聽員工聲音、充分瞭解組織問題後，與老闆取得共識，採取漸進式的做法。
有時新官上任放的火，不一定是專業判斷，而是老闆給的使命。
所以，陳玉芬提醒，身為專業經理人就要有智慧判斷，究竟老闆的要求，是因為收集到不正確的資訊產生的誤判，還是不瞭解執行時對組織的殺傷力，血流成河後，反而會本末倒置？
最重要的是，你必須思考，「動刀」是不是這個組織目前最迫切的問題，答案若是肯定的，從上到下是否已有一定的信任與共識？若組織的改革還有空間，在信任與磨合間，訂一個長期的修改順序，才能獲得最大的支持與資源。
全站熱搜
留言列表
