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企業要吸引人才可以用的方法越來越多，不再是以前只會用的"薪水"。隨著時代的進步，以及每個人對於工作的需求不同，自然會吸引他過去的理由也不盡相同。
用大家最常用的馬斯洛需求理論來解釋：
1.生理的需求
2.安全的需求
3.社交的需求
4.尊重的需求
5.自我實現的需求
依照每個人的狀況不同，所以需求自然也就不同，例如，目前無工作只求家庭溫飽，所以需求會是落在1和2，當已有穩定收入之後，則會開始參加社交的活動，爭取其他相同或類似條件的人的認同；當在這一層級已得到滿足之後，也許社會地位或專業知識已達到某種程度，至時他所追求就可能是其他人的尊重，這就進入到第四個階層了；最後當前面四個層級都已滿足，這時他所追求的就會進入到自我實現的層次。
要注意的是，需求是隨時在改變的，因為人的狀態是隨時在改變，例如：有許多高階主管在公司已有一定的位階，也得到一定程度的尊重，但為何又去讀EMBA?從馬斯洛來解釋，就可能是為了擴大社交圈(社交需求)，得到更大的尊重(到了這等年紀或職位，還孜孜不倦學習)(尊重的需求)，彌補個人過去的缺憾或是追求更高的學問(自我實現需求)。
同樣的，企業在吸引人才的過程中，也會運用薪水以外的方式來吸引人才。
一般來說，可以量化且直接計算金額的計畫，我們都可以算做是"財務性"措施(Financial Reward)，舉凡：薪資、獎金、股票、簽約金等。而有另一種是無法用金額直接計算的"非財務性"措施(Non-Financial Reward)，例如：更大或view更好的辦公室、較大或離電梯較近的停車位、更有彈性的是上班時間等。
而對企業主而言，不斷增加的人事(薪資)成本，對企業是一個很沉重的負擔，但若是不花錢或是花很少的錢卻可以達到同樣的效果，甚至更好的效果，所有的企業未來一定都會朝這個方向努力。
以下的文章供大家參考。
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高薪不再是萬靈丹 公司吸引人才的五大法寶 2007/10/01
用大家最常用的馬斯洛需求理論來解釋：
1.生理的需求
2.安全的需求
3.社交的需求
4.尊重的需求
5.自我實現的需求
依照每個人的狀況不同，所以需求自然也就不同，例如，目前無工作只求家庭溫飽，所以需求會是落在1和2，當已有穩定收入之後，則會開始參加社交的活動，爭取其他相同或類似條件的人的認同；當在這一層級已得到滿足之後，也許社會地位或專業知識已達到某種程度，至時他所追求就可能是其他人的尊重，這就進入到第四個階層了；最後當前面四個層級都已滿足，這時他所追求的就會進入到自我實現的層次。
要注意的是，需求是隨時在改變的，因為人的狀態是隨時在改變，例如：有許多高階主管在公司已有一定的位階，也得到一定程度的尊重，但為何又去讀EMBA?從馬斯洛來解釋，就可能是為了擴大社交圈(社交需求)，得到更大的尊重(到了這等年紀或職位，還孜孜不倦學習)(尊重的需求)，彌補個人過去的缺憾或是追求更高的學問(自我實現需求)。
同樣的，企業在吸引人才的過程中，也會運用薪水以外的方式來吸引人才。
一般來說，可以量化且直接計算金額的計畫，我們都可以算做是"財務性"措施(Financial Reward)，舉凡：薪資、獎金、股票、簽約金等。而有另一種是無法用金額直接計算的"非財務性"措施(Non-Financial Reward)，例如：更大或view更好的辦公室、較大或離電梯較近的停車位、更有彈性的是上班時間等。
而對企業主而言，不斷增加的人事(薪資)成本，對企業是一個很沉重的負擔，但若是不花錢或是花很少的錢卻可以達到同樣的效果，甚至更好的效果，所有的企業未來一定都會朝這個方向努力。
以下的文章供大家參考。
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高薪不再是萬靈丹 公司吸引人才的五大法寶 2007/10/01
數位時代
到底好公司的標準是什麼？當員工不能再期待高額配股分紅時，「好公司」的定義也因此翻新…
在員工心目中，好公司的標準是什麼？《財星》（Fortune）雜誌連續十年大規模發行問卷，讓員工票選出心目中最適合工作的公司。
到底員工最在乎的是什麼？薪資與分紅當然是其一，除此之外還包括員工福利、工作數量成長率、雇用女性與弱勢族群的比例。而從今年（二○○七）最新的排行榜中，顯示出一個有趣的現象，有些公司吸引員工之處並不在高薪，而在企業文化。
讓你不想回家的公司
二○○七年最受員工歡迎的是哪家公司？答案是Google。這家明星公司平均每天接獲一千三百封求職履歷，名符其實是工程師夢寐以求的公司。免費的餐點、ＳＰＡ和運動場，Google為矽谷設下了新標準。Google打造出的企業文化，讓Google以資優生樂園的姿態，吸引優秀人才。《財星》為Google下的註腳：「就像是大學生活，只是有比較棒的車。」
事實上，美國《商業週刊》（BusinessWeek）甚至用Google效應（Google Effect），來形容現在即將進入職場的年輕人，對工作環境的要求與以往大不相同。連帶的，科技公司也必須隨之調整他們對無經驗者的起薪，並得相應於此，讓公司變得更有彈性、更加回應員工需求。
讓你無後顧之憂的公司
相對於吸引單身工程師的Google遊樂場，高福利公司更能吸引已成家立業的工作者。舉例來說，美國零售商Container Store有十分之一的員工享受到「對家庭友善」的排班制，從早上九點到下午二點，方便接送小孩子上下學。消費品大廠莊臣（S.C. Johnson & Son）則在公司內部新建托兒所，並給家庭年所得低於六萬美元的父母折扣。把家庭納入企業對員工永續經營的一環，能讓員工有更高的忠誠度，這使得莊臣二○○六年的離職率只有二％。
慷慨大方的公司
除了把公司蓋得跟大學一樣，或是提供全家都能享受的服務之外，薪資與福利永遠都是吸引人才的好方法，金錢與假期也永遠是員工的最愛。
在《財星》雜誌最適宜工作的公司前二十名中，每家公司都端出紮實的牛肉。 生技公司Genentech的員工，每工作六年可以拿到一次六星期的有薪假，而二○○六年有五百三十七位員工休了六星期長假。零售商Container Store給員工高於產業平均值五○％到一○○％的薪資。莊臣補助外宿費用，給住在離公司超過二十五英里的員工。非營利組織Methodist Hospital Sys.贈送每位員工二百五十美元油票，有超過五百位員工寫了感謝函給執行長榮恩吉羅托（Ron Girotto）。咖啡零售商星巴克（Starbucks Coffee，第十六名）給每一季工作滿二百四十小時的工讀生正職員工福利。
打成一片的公司
摒除薪水與假期，企業也能夠靠著執行長的風範來吸引員工。
小型建築公司David Weekley Homes（第十二名，員工人數少於二千五百名）的執行長偉克立（David Weekley）把自己半數的薪水捐給慈善機關。而連鎖超商Whole Foods Market的創辦人兼執行長約翰麥基（John Mackey）更進一步，把自己的薪水降到一美元，還放棄所有未來的股票選擇權。
另外，幾乎沒有階層制的W.L. Gore & Associates，採納四方建言，連執行長都由內部推選。電信商高通（Qualcomn，第十四名）則讓所有員工皆能透過手機連上公司內部網路，發表自己想到的點子。
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