離職回鍋 

 

雖然我也有回鍋的經驗,但今天不是談我的故事。前些天,某集團傳出說不接受離職後再回任(回鍋)的員工,引起了小小的討論,那我們就來談談離職員工回聘這件事好了。不過,這裡單指離職回聘,至於資遣再回聘,不在本次討論範圍中。

 

 

雖然現任老闆跳出來說這是原本就有的制度,但就我所知,過去在該集團裡,不管是離職還是轉調單位(T轉N或轉C)再回任,都是可以的;但當創辦人漸漸的釋放出要安排接班人的訊息之後,情況開始有了改變。

 

不過,企業的政策原本就是會改變的,所以有這樣的消息傳出並不意外。

 

企業要不要回聘離職員工,無關乎人情味。而且,除了與一般新聘員工一樣,評估他的專業能力之外,還需要多思考以下幾個問題:

 

1.回任哪一個職位。離職員工回原單位接主管,或更高階的主管,要看這位員工離職之後在其他地方的表現如何,若在其他地方的確有較佳的貢獻,邀請他回來對公司或許是好事,最怕就是離職之後並未有特別的成長,卻邀請他回來擔任主管,恐怕難以服人。

 

十多年前開放壽險業設立之後,壽險業惡性挖角時有所聞,最常聽到的就是某人離開公司不到三年的時間又回原公司,從當初的職員,一下躍升為中階主管,而當初同期進公司的夥伴卻還只擔任“資深員工”。

 

這些回任員工在離開的這段期間,甚至還經歷了二家以上的公司。這樣的員工充其量也只是“資歷豐富”,至於專業是否增長、經驗是否增加都有待商榷,卻因為挖角而職位節節上升。

 

2.當初離職的原因。該員工當初為何離職? 倘若當初造成該員工離職的因素仍然存在,找他回來的意義何在? 例如:員工對升遷管道、考核機制有諸多不滿,或與其他同事之間產生衝突,而造成衝突的原因未解決,我想他應該也不會回來。

 

但,公司也應該認真思考,當初造成員工離職的因素是否必須改善,若單純為員工個人因素則無調整的必要,千萬不可以為了讓某人回來而改變規則,成了“某某人條款”,如此反而增加組織管理的問題。

 

3.避免內部挖角。有些企業不同意內部轉調,或因為某些因素造成員工轉調不成,如:門戶之見;因此有些主管就想出了不如讓員工從原單位離職,再讓新單位聘用的做法,結果反而造成組織內部的惡意挖角。

 

過去曾有某集團,由於旗下的事業單位均在相同或類似產業,因此人員在各事業單位間流動時有所聞,甚或有單位為了吸引人才,開出優渥的條件內部挖角。因此,為了避免組織內部挖角而設立了條款,明文規定員工離職後某期間內回任視同轉調,必須照會原單位主管,且職位、薪資均不得調整。

 

4.組織氛圍。組織成員對於回任員工的態度,公司也應當適度的了解,尤其當離職員工回任均擔任主管職,組織內部的公平性是否應當考量,是否會造成組織裡認為,要晉升唯有出去轉一圈才有機會。

 

回鍋員工自己也要評估,除了當初離職的原因是否被排除之外,還有幾個問題要思考:

 

1.組織的改變。組織經過一段時間之後,組織的改變、人員的流動都會造成組織氛圍的變化,再回去時和離開時已經不一樣了,心態及做事方法都應該要調整,若還是用原來的方式做事,恐怕會有適應不良的問題。

 

另外,自己經過一段時間之後也會有所改變,老同事是否會用以前的方式來對待?

 

2.期待值。由於曾經共事過,對於企業有一定程度的了解,所以通常對於回任的員工,企業會有更高的期待值;包括更短(甚至沒有)的適應期,立即要有貢獻,就像他似乎從未離開過一樣。

 

事實上,不管離開多久,重回老東家的懷抱,都應該重新適應,包括人、事、物都會改變,倘若沒有時間從新適應,將會造成回鍋員工更快再離職。

 

其實,每一個新聘的員工,不管是不是回鍋,都應該視為新人,一切按面談時約定或公司的標準考核。回鍋員工充其量不過是對本公司有較多認識的新員工,切勿因為是回鍋,而彼此期待過高,最後卻離職收場,結果原本的一樁美意卻變成一場災難。

 

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離職回鍋 靠實力 2010.03.16

 

經濟日報╱吳嵩浩

 

某些企業集團外傳只要員工離開就不准再回鍋,企業對於離職員工的態度,應該張開雙臂歡迎優秀人才重新加入團隊?還是以忠誠度為評核人才的最重要標準,寧願再尋人才也不願接納叛將?這個話題引發許多企業人資部門關心。

 

不排斥回鍋員工的企業,並非因「人情味」而重新接納離職同仁,充其量只能說對人才管理較開放,因為多數能回鍋的員工還是以中高階或專業人才為主,能被公司重新接受,是因為企業正處人才高度競爭時代,如果離職人員是關鍵技術人才,歡迎人才還巢也是整體考量,絕非單一「人情味」因素。

 

人力銀行統計,外商企業對回鍋員工方接受度高於本土企業,這個結論推翻了「重人情味的本土企業,比外商更願意接受人才回鍋」的說法。

 

人力銀行業者表示,在高階人才職場上,CEO階層主管通常具備非當程度的經營能力,往往都是業界一流人才,因此即使有些敏感,企業主也願意破例接受回鍋。

 

中華人事主管協會執行長林由敏則建議企業,在重新聘用回鍋人員前,應該回頭了解當時員工離職的原因,並確認這項因素是否己被解除,如果問題沒有解決,人才還是可能回鍋後再離開,造成企業人力資源上的困擾與傷害。

 

他還強調,企業人資單位應確切掌握員工離職原因,除了避免當下流失好人才,也能做為員工回鍋時,是否重新聘用的參考依據。

 

企業主接納回鍋幹部,優點包括對企業文化與作業流程熟悉、與老同事有合作默契,另外還能省下人才培訓資源等;但人資專家也提出,重新聘用離職員工依舊有風險,如回鍋員工無法適應企業創新與變革、出現倚老賣老的現象。

 

此外,其他同仁容易有「叛將回鍋反而受到重用」等心理不平衡,企業決定讓離職員工回籠,恐怕還是要小心「回來一個,走四個」的窘境,適度控制其潛在風險。

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