看到這篇報導,說真的有點嚇一跳。不是不相信這件事,而是有這麼快就改變了嗎?

離開派遣業也才一年的時間,變化有這麼快嗎?因此不得不去質疑他所詢問的對象。

台灣有許多企業的確是將非典型聘用的人力視為"人力調節"的手段,因此旺季時拼命要人,淡季時再拼命的把人丟掉;而這些工作多屬於單純、重複性高、無技術性或學習期短的工作,尤其電子業最為明顯。

但服務業似乎不是這樣的邏輯,人力調節也是"理由"之一,但事實上有些重要的核心工作依然會交給這些"非典型"的員工執行;依我過去的經驗,包括政府單位都是這樣,連招標以及估驗這樣的事都交給派遣人員,出了事情要讓不具公務人員身分的去擔,那公務員在做甚麼?

但,其實採用"非典型"人力的目的,更重要的是要降低人事費用;不管是企業或是政府機關都在談"瘦身",但是他們大多不是從根本的"工作本身"去檢討,例如:業務上的必要、工作的擴大化(enlargement)、工作的價值、工作流程。而只是單純的思考要減少多少人,就如同當初說要減少立法委員一樣,沒有人去思考"最適化"。

所以,當人數減少,工作沒減少,但又不能增加人力的時候怎麼辦? 那麼就增加臨時人力吧!

有人會問那也是"人力"呀! 發給他的也是薪水。

是的,那是人力,但不是掛在帳上的"正式(正職)"人力,他們領的費用有些是"執行業務所得",有些也是薪水;但薪水是由派遣公司發出,對於一家"要派"公司來說,支出的是"費用"不是"薪資",員工人數也沒有增加,表示公司的員額及薪資受到"有效的"控制,公司僅需要逐年檢討"費用"即可。

既然要逐年檢討"費用",而派遣員工的薪資是以"費用"支付,當然也會一併被檢討;所以派遣費用逐漸下降,派遣公司的利潤逐年降低。結果就造成了派遣員工增加的速度降低(甚至減少),而派遣員工的工作量一直增加,加班、超時工作大有人在,有些惡劣的"要派"企業要求派遣公司控制員工的加班時數,但是工作品質不得下降。所以就會出現派遣員工沒有加班費的現象,或是超過一定的加班時數之後沒有加班費的情形,這些以公務機關最明顯。

我支持企業應該善待派遣人力,但也不要慷他人之慨,幫派遣公司承諾卻不願支付增加的費用。

"非典型雇用"的情形及運用會越來越多,大家要能接受。但是企業應該用一個更健康的心態去看待"人力調度"這件事情。事實上,派遣並不會比較便宜,費用的支出卻是立即增加;但長期來看,費用是可以獲得控制的,我想這也是這些年來大學畢業生薪資不升反降的原因之一吧!

期待未來絕大多數的企業都像萬寶華的調查一樣,認真的看待並照顧每一位"非典型雇用"員工。

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Manpower萬寶華調查顯示 近七成台灣雇主已展開行動平等對待非典型員工   2010/02/09

(中央社訊息服務)萬寶華最新調查顯示,六成台灣雇主並未讓非典型員工擔任核心工作,但僱用非典型員工的企業中,有高達七成已展開行動提供其融入組織的平等待遇。對此,萬寶華台灣分公司總經理劉玿廷樂見其成表示,要讓非典型員工安心、充分投入工作唯有透過建立其歸屬感,讓他們認同工作、企業業務與整體策略,協助他們成為組織的一份子。

台灣雇主多聘僱非典型員工達成短期目標

萬寶華〈非典型勞動力在企業人力策略中的角色〉調查於去年七月訪談1,106位台灣雇主,結果指出,有33.8%受訪雇主讓非典型員工負責組織核心業務,在亞太地區排名第五;60.6%則否。台灣雇主聘僱非典型員工的首要原因為「在業務旺季期間完成工作」(13.4%),和亞太地區(17%)、全球(19%)結果相差不多,接著依序為「提供長期人力彈性」(10.3%)、「因應總部人事凍結等限制」(7.6%)

本次調查,萬寶華將「非典型勞動力」(Contingent workers) 定義為企業人力中的「非」典型勞動成員(Non-permanent workers),包括專業顧問、契約、外包以及臨時員工。劉玿廷指出,據了解,臨時和契約員工約佔台灣非典型人力約六成,專案和外包約佔三成。「顯然目前台灣雇主聘僱非典型人力大多是為了達成短期目標,而非處理例行工作。」這樣的聘僱型態隨著行業特性而更加明顯,個別觀察台灣六大行業,重視非典型員工的前三名包括服務業(39.5%)、批發及零售業(34.9%)和工程建設與礦產業(34.1%)。另一方面,運輸及公共設施業(25%)讓非典型員工擔任核心工作的意願最低。

台灣雇主協助非典型員工融入組織 表現積極

「對非典型人力聘僱需求較大的行業較常依業務變化調整人力」,劉玿廷解釋,服務業、批發零售業步調快速,許多促銷計畫、大型活動或宴會都非持續發生的業務,如年貨大街、特賣會等,業者不太可能平時就聘僱促銷人員、宴會服務生或執行活動人員等以備不時之需,而工程建設與礦產業將計畫外包更是常態。

儘管如此,在協助非典型員工了解組織的使命、願景與價值上,台灣雇主的表現積極,在亞太地區名列第二,69%台灣雇主願意提供和典型員工相同的程序給非典型員工,只有1%回答不確定,是亞太地區中最低的數字;值得注意的是,台灣結果僅次於中國,且高於亞太地區的49%。「我們樂見台灣雇主將協助非典型員工融入組織付諸行動的進展」劉玿廷表示,根據萬寶華研究,非典型員工對用人單位的忠誠度高於支付薪水給他們的人力資源公司,因此樂見更多企業將此一行動持續推展得更廣泛,也更深入。

建立非典型員工的歸屬感勢在必行

針對這次調查結果,劉玿廷表示,不分外商或本地公司、不論公司規模,為快速回應市場需求、解決人才短缺問題,都勢必得依企業需求建立並管理典型與非典型員工的「人力動態組合」(dynamic mix)。尤其應該將非典型員工視為策略性的關鍵人才,重視他們對組織的歸屬感,如深入了解他們的工作需求、動機與目標,進一步協助他們融入工作團隊並持續投入工作、展現優良工作績效,就長遠目標來看,也有助企業持續吸引並預覽未來人才。

為了協助雇主了解人力資源的多元轉型並提供因應作法,萬寶華也推出〈歸屬感法則:激發非典型員工的工作潛力〉觀點文章,說明企業在逐漸發展並倚重「人力動態組合」之際,建立非典型員工歸屬感的重要性,才能進一步激發他們的工作潛力,協助他們融入團體且發展長期職涯,讓企業與非典型員工互蒙其利。

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